Pieniądze są dla Szkoły

Czy da się zmotywować każdego?

W dzisiejszych czasach – czasach mówców motywacyjnych, którzy w doskonały sposób potrafią tak przemówić do ludzi, że nie pozostaje nic innego jak tylko wyjść z sali i zrobić to, do czego jesteśmy nakłaniani – wydaje się, że zmotywować do działania da się każdego. Wiemy jednak doskonale, że wokół nas są również ludzie, których próbujemy zmotywować do pewnych działań, pracy oraz rozwoju i okazuje się, że nic się nie zmienia. Czy jest jakiś klucz, który może pokazać nam, że danej osoby nie da się zmotywować? A może jest jakaś granica, po przekroczeniu której każdy motywujący wiedziałby z całą pewnością, że nie ma co więcej tracić czasu, bo tej osoby nie da się zmotywować? Co świadczy o tym, że motywacja będzie skuteczna lub nie? Czy da się to stwierdzić?

W poprzednim numerze magazynu mówiliśmy o tym, że fundamentem motywacji jest autentyczność, szczerość, szacunek i zaufanie. Mówiliśmy również o tym, że motywacja ma zawsze charakter spersonalizowany. Nie ma uniwersalnych wytrychów do wszystkich pracowników, bo przecież każdy prezentuje inny typ osobowości.

Aby do kogoś skutecznie dotrzeć, trzeba mówić jego językiem, w którym wartość i motywacje stanowią ściśle określone rzeczy, charakterystyczne dla jego typu osobowości. Mówiliśmy także o tym, że motywacja powinna uwzględniać potrzeby osoby, z którą rozmawiamy i którą chcemy do czegoś zmotywować. I tu powoli docieramy do clou skutecznej motywacji: jeśli nie trafimy z tematami w trakcie rozmowy motywacyjnej, to motywacja nie będzie skuteczna.

Co jednak zrobić, jeśli ktoś w ogóle nie ma tematów, które są dla niego motywujące? Czy da się go zmotywować? Zapewne każdy z nas zna osoby, które gdy się uprą, to za nic w świecie nie da się do nich przemówić, aby coś zmieniły. No właśnie... Motywacja do działania zawsze będzie zakładała jakąś zmianę.

Gdy ktoś nie odkryje sensu, powodów i korzyści ze zmiany płynącej z danego projektu, to żadne sposoby motywacyjne na niego nie zadziałają. Takie osoby z reguły dobrze wiedzą, czego chcą, i nikt inny „nie będzie im mówił, co mają robić albo co mają zmieniać”. Może być też tak, że te osoby w ogóle nie wiedzą, czego chcą, dlatego żaden wybór i żadna zmiana nie będą dla nich zadowalające, bo nie trafią w ich gusta i nie zaspokoją ich pragnień i potrzeb.

PODSTAWY MOTYWACJI

Przed chwilą odkryliśmy naturalne podstawy motywacji. Są nimi:

  • upodobania, czyli to, co nam osobiście się podoba, co po prostu lubimy, sprawia nam przyjemność,
  • pragnienia, czyli wszystko to, co chcielibyśmy mieć, robić, osiągnąć, czym chcielibyśmy się otoczyć, bo uważamy to za wartościowe dla nas,
  • potrzeby, czyli wszystko to, co potrzebujemy zaspokoić, by funkcjonować na poziomie poczucia spełnienia i sensu.

Gdy ktoś ma sprecyzowane upodobania i zdefiniowane pragnienia, a także zna swoje potrzeby, to motywacja takiej osoby wydaje się prosta. Wystarczy odwoływać się do tych rzeczy, by zachęcić tę osobę do większego wysiłku zmierzającego do zaspokojenia jej upodobań, pragnień i potrzeb. Choć oczywiście mogą zdarzać się spadki w intensywności działań tej osoby, to jednak zawsze odwoływanie się do korzyści płynących z zaspokojenia tych pragnień, które będą pochodną osiągnięcia wytyczonego celu, będzie motywować.

Motywacja takiej osoby będzie się skupiała na podtrzymywaniu wizji korzyści z wykonania zadania. Musi być ona również oparta na utrzymywaniu i odświeżaniu świadomości efektu, który jest zgodny z osobistymi przekonaniami tej osoby i pożądany przez nią.

Tak więc cel działań, które są wykonywane w jakimś projekcie przez naszych pracowników, musi być w jakimś stopniu kompatybilny z ich osobistymi celami i musi pokrywać się z ich upodobaniami, pragnieniami i potrzebami.

Prawdziwe trudności zaczynają się wtedy, gdy dany członek naszego zespołu nie wie, czego chce, nie zna swoich upodobań, nie rozpoznaje, co sprawia mu przyjemność i nie jest świadom swoich potrzeb, które – gdy są zaspokojone – dają mu poczucie spełnienia i sensu. Takie osoby podważają wszystkie pomysły, zabijają nowe inicjatywy, krytykują wprowadzane zmiany, „bo tak i koniec”. Jest to krytyka dla samej krytyki i nie ma w niej niczego konstruktywnego. Motywowanie takiej osoby do zmiany jest dużo trudniejsze, dlatego tak ważne jest, by dyrektorzy znali upodobania swoich pracowników i otaczali się ludźmi, którzy wiedzą, czego chcą i czego potrzebują. Każdy pracownik, który tego nie wie, czyli tak naprawdę nie zna siebie, jest potencjalnie dużym zagrożeniem dla wdrażanych projektów i będzie go trudno zmotywować do działania. Stanie się on niekonstruktywnym krytykantem, który będzie podważał wszelkie argumenty, bo sam nie wie, czego chce. Jeśli dyrektorowi zależy na tych pracownikach, to jego rola może polegać na tym, by pomagać im poprzez różne szkolenia i warsztaty w uświadamianiu ich wewnętrznych powodów i wewnętrznych motywacji do podjęcia się takiej a nie innej pracy. Dlatego tak ważne jest, by każdy przywódca, motywując swoich pracowników, często wracał do uświadamiania i zrozumienia misji, wizji i celów organizacji, czyli szkoły lub przedszkola, i odwoływał się do indywidualnych upodobań, pragnień i potrzeb swoich pracowników oraz ukazywał ich zbieżność i wspólną korzyść z realizacji celów, zadań i projektów.

[ . . . ]
Aby przeczytać artykuł w wersji elektronicznej, musisz posiadać opłaconą prenumeratę w wersji PREMIUM lub PREMIUM+.
 

STRONY PEŁNEJ WERSJI ARTYKUŁU

 Strona 39  Strona 40  Strona 41  Strona 42  Strona 43  Strona 44  Strona 45

ZOBACZ ARTYKUŁY O TEJ SAMEJ TEMATYCE

lipiec - sierpień | 4 (16) 2017
Dzięki stowarzyszeniu możemy o wiele więcej!

Od kiedy zostałam dyrektorem Zespołu Szkół Specjalnych w Słupi pod Kępnem, poszukiwałam sposobów, aby szkoła dawała dzieciom coraz więcej. Zaczęliśmy też otwierać się na społeczeństwo, pokazywać się w środowisku lokalnym. Wielu osobom podobało się to, co robiliśmy. Mogliśmy też liczyć na pomoc postronnych osób, które zaczęły zupełnie inaczej postrzegać naszych podopiecznych – dzieci z niepełnosprawnością intelektualną.

lipiec - sierpień | 4 (16) 2017
Stowarzyszenie lekarstwem na skuteczne sięganie po darowizny

Pozyskanie zewnętrznych funduszy na rozwój szkoły może odbywać się w ramach programów ogólnokrajowych, regionalnych lub lokalnych. Środki finansowe można uzyskać także od organizacji pozarządowych (NGO), ze zbiórek publicznych, ale przede wszystkim z darowizn od firm i osób prywatnych. Nie zawsze jednak środki darowane szkole pozostaną na jej koncie. W wielu przypadkach będą musiały być przekazane do organów prowadzących. Tylko szkoły, które dysponują wydzielonym rachunkiem dochodów, będą mogły realnie skorzystać ze wsparcia.